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高雄醫學大學e快報 第150期　 人事室 專題 == '''策略性人力規劃''' == 人事室 張肇松主任 在快速變遷和競爭的大學環境裡，人才是組織經營最重要的競爭因素，在現今少子化和人口老化的時代裡，如何找到合適的專業人才，提升組織的競爭力和永續發展，尤其顯得重要。面對經營環境的急遽變化，傳統性的訓練發展和人才升遷制度，已不能滿足組織經營的需要，組織的發展與經營，在觀念上必須求新和求變，建立新的能力，而在實務上也必須求快，如何尋到能增進組織競爭力的人才，達成組織經營目標，成為組織最重要的議題，因此「策略性人力規劃」也越來越受到企業的關注和重視。 所謂「策略性人力規劃」就是組織藉由重新定位人才策略與人力結構，以協助達成組織的經營目標，亦即透過營運策略與產業分析，有效掌握人才短缺及異動風險並兼顧成本效益，成功擬定未來人才需求之策略與人力投資計畫，以確保得到組織未來發展所需的人才與關鍵技能。策略性人力規劃不是單純的年度人力預估，而是要連結組織中長期的營運策略目標所做的人力規劃，它重視量化分析及營運需求以確保策略目標的達成。 策略性人力規劃一般可區分為四大步驟，步驟一、人力結構的現況診斷，步驟二、未來人力的規劃需求，步驟三、差異化分析，步驟四、策略性人力規劃優化建議與行動方案。將組織未來發展方向轉化為正確的人才策略及需求預估，並透過情境模擬分析與最佳成本效益預估，提出行動方案，以使人才的質量與結構能滿足組織營運的需求。 組織在進行策略性人力規劃時，可以先做質化與量化分析；質化分析可以透過營運策略會議，瞭解組織未來人才的需求，包括人才屬性、人才結構與關鍵技能。而量化分析則透過量化的數據，分析產業機會與威脅，包括市場潛力、成本結構、關鍵績效指標等競爭能力等來調整人力預估和未來三至五年人力發展的缺口與行動方案，包括組織職位調整、人力重新配置、新的職涯發展與培育計畫，以及部份流程改善等。 *結語 策略性人力規劃藉由掌握未來人力需求與現況的差異分析，訂定不同的人才招募策略；並給予不同的績效目標，使人才得以發揮所長；另外，連結相關的獎酬機制，激勵與留置人才；同時配合系統化的接班管理，深化人才結構，使人才的職涯發展與學習能與組織的未來發展結合。如此，組織所進行的人力規劃將能結合營運策略、兼顧成本效益，滿足未來人才質量的需求。 [[enews150]] [[Category:人事室專題]]

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