Enews262 淺談職員工職務輪調

出自KMU e-News

當前修訂版本

高雄醫學大學e快報 第262期　 人事室專題

淺談職員工職務輪調

人事室人力發展組潘俊鴻組長

一般而言，職務輪調主要是指組織內員工跨部門的單位異動或是同一部門內之工作轉換，就組織的人力資源發展而言，職務輪調除了可以避免組織因為長期人力無法流動而產生組織僵化或老化的現象，並進而促進組織活化、提升人力運用彈性及效能並可降低職員工之職業倦怠感。而在某些機構，職務輪調更常與接班人計劃相結合，為培養關鍵指標人才，主要透過一連串工作轉換過程中，去了解不同部門間之業務概況，並進而能全盤了解整體組織，為日後接掌領導職務作準備，而或是輪調至某一特定部門，準備為接掌該部門主管作準備。

以組織效益而言，職務輪調看來是利大於弊的，雖然企業界仍不時會有人對此制度提出質疑，例如知名企業王品的董事長戴勝益曾提出:「職務輪調不是一個好制度」。戴董事長認為一個部門主管只經歷1至2年，無法對此部門作長期規劃，而當此部門員工知道部門主管只是短期輪調，更會虛應故事，當然這是從另一觀點去評論職務輪調，畢竟每一種行業性質不同。

就員工而言，當員工面對自己的職務即將要調動時，除非是個人主動提出，通常多半是抱持排斥甚至抗拒心理的，主要是大多數的人都是不喜歡改變，面對不確定的未來職涯會產生極大的不安全感，需適應新的部門行事風格，且面對新的工作，勢必要投入更多的精神與心力，才能逐漸適應新工作及新主管。

因此，如何從組織的需求與主管及員工意願之間取得平衡感，確實是輪調政策能否事半功倍的一項重要課題，也是一項很大的挑戰。所以，當組織在決定某項職務調動之前，首先應釐清目的為何？要把對的人放置於對的位子，透過適當的溝通來降低抗拒力，成功的職務輪調不但能提升單位之績效及促進組織之新陳代謝，被輪調之員工更會被激發出更大的潛力，於其自我認知中覺得重新得到肯定及工作滿足感，在冗長的職涯中有重新出發的感覺。

本校目前訂有「職員工輪調實施要點」，職務輪調實施方式主要分為下列幾項：一、政策性輪調：學校因校務發展及組織調整所進行之職務輪調、二、業務性輪調：各單位因人力資源配置運用之需要，或於同一單位服務滿五年含以上，得由各單位造冊建議輪調名單，報請核准後輪調、三、申請輪調：各單位主管因業務需要，得提出單位內部及單位間人員之輪調或個人申請。

本校為一成立超過60年的學校，已逐漸進入職員工退休的高峰期，隨著外部環境及業務執行方式之轉變，未來必然會產生新單位，原有的業務也會有整併的可能性。透過適當的職務輪調，不但能使同仁有更多職務歷練及達成個人職涯規劃需求的機會，也能使原有工作經驗傳承無縫接軌，並配合學校校務發展目標需要，將更多的人力投注在重點業務，以迎接本校下一個60年的挑戰。

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