Enews76 【醫學教育活動】參加 2006年歐洲醫學教育學會會議報告 (Part 1)

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2006年歐洲醫學教育學會 (Association for Medical Education in Europe, 簡稱AMEE) 大會 (AMEE 2006) ，於九月十四日至十八日在義大利熱內亞之會議中心 (Cotone Congressi, Genoa, Italy) 舉行。九月十四、十五日是大會前工作坊 (Preconference workshops, PCW)，十六至十八日是大會。PCW筆者己報告，謹將參加會議之重點再分別提出報告，Part 1先報告九月十六日之會議重點，而Part 2 則報告九月十七日、十八日會議重點。
2006年歐洲醫學教育學會 (Association for Medical Education in Europe, 簡稱AMEE) 大會 (AMEE 2006) ，於九月十四日至十八日在義大利熱內亞之會議中心 (Cotone Congressi, Genoa, Italy) 舉行。九月十四、十五日是大會前工作坊 (Preconference workshops, PCW)，十六至十八日是大會。PCW筆者己報告，謹將參加會議之重點再分別提出報告，Part 1先報告九月十六日之會議重點，而Part 2 則報告九月十七日、十八日會議重點。
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AMEE 2006之年度大會於九月十六日上午八時開始。開幕典禮後，隨之進行大會演講。第一場大會演講主題是「Teaching and Learning in Medicine」，由英國蘇格蘭Dundee University 榮譽教授Dr. Ronald Harden 主持並介紹，大會演講包括兩場特別演講。
AMEE 2006之年度大會於九月十六日上午八時開始。開幕典禮後，隨之進行大會演講。第一場大會演講主題是「Teaching and Learning in Medicine」，由英國蘇格蘭Dundee University 榮譽教授Dr. Ronald Harden 主持並介紹，大會演講包括兩場特別演講。
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*I. 美國加州聖地亞哥大學Dr. A. Rosett 演講「What Medical Educators Can Learn from Educators in Business and Government」。
*I. 美國加州聖地亞哥大學Dr. A. Rosett 演講「What Medical Educators Can Learn from Educators in Business and Government」。
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Dr. Rosett 長期以來，一直擔任許多跨國大企業及政府機構的顧問或督察，對於大企業及政府機構之運作、管理與發展有甚深入的研究與經驗，她將這些年來的經驗與心得，應用於醫學教育之現況分析，以及未來發展的重點參考，並且以某些大企業能夠一直成長且擴大經營範疇與領域為例子，提供與會的醫學教育學者新的思考方向，也提供醫學院校永續經營的重要範例，非常富啟發性，筆者深感受益良多。
Dr. Rosett 長期以來，一直擔任許多跨國大企業及政府機構的顧問或督察，對於大企業及政府機構之運作、管理與發展有甚深入的研究與經驗，她將這些年來的經驗與心得，應用於醫學教育之現況分析，以及未來發展的重點參考，並且以某些大企業能夠一直成長且擴大經營範疇與領域為例子，提供與會的醫學教育學者新的思考方向，也提供醫學院校永續經營的重要範例，非常富啟發性，筆者深感受益良多。
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*II. 加拿大多倫多大學教育研究中心Dr. B. Hodges 演講「Medical Education and the Maintenance & Incompetence」。
*II. 加拿大多倫多大學教育研究中心Dr. B. Hodges 演講「Medical Education and the Maintenance & Incompetence」。
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Dr. Hodges 是精神醫學科教授。他首先講到醫學教育的目的，是培育沒有臨床技能之醫學院新生成為具有臨床技能的醫師，而且要確保醫師能持續維持其熟練之臨床技能。臨床能力不足 (Incompetence) 的醫師，往往被認為是缺少完善的在職繼續教育 (CME)，醫師個人的人格變異及精神方面的異常導致的。Dr. Hodges強調會造成這些能力不足的醫師，往往和他在醫學院所接受的醫學教育課程不佳，以及臨床練習不足有關聯。
Dr. Hodges 是精神醫學科教授。他首先講到醫學教育的目的，是培育沒有臨床技能之醫學院新生成為具有臨床技能的醫師，而且要確保醫師能持續維持其熟練之臨床技能。臨床能力不足 (Incompetence) 的醫師，往往被認為是缺少完善的在職繼續教育 (CME)，醫師個人的人格變異及精神方面的異常導致的。Dr. Hodges強調會造成這些能力不足的醫師，往往和他在醫學院所接受的醫學教育課程不佳，以及臨床練習不足有關聯。
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他進一步運用社會史分析 (socio-historical analysis) ，提出這些醫學教育機構會出現問題，事實上是社會結構的改變所造成的，如同健保制度的問題，影響醫師的訓練，其後果是病人的醫療品質受到影響。
他進一步運用社會史分析 (socio-historical analysis) ，提出這些醫學教育機構會出現問題，事實上是社會結構的改變所造成的，如同健保制度的問題，影響醫師的訓練，其後果是病人的醫療品質受到影響。
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最後，Dr. Hodges提出的結論是 "要有健全的社會，才會有完善的醫學教育，才能培育出稱職的醫師，執行高品質的醫療服務"。
最後，Dr. Hodges提出的結論是 "要有健全的社會，才會有完善的醫學教育，才能培育出稱職的醫師，執行高品質的醫療服務"。
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九月十六日上午還有一場問題導向學習的工作坊，是由挪威大學之Dr. A. Holen主持。名稱為「Peer evaluation, inventories and feedback sessions to improve group dynamics and learning in PBL groups」。
九月十六日上午還有一場問題導向學習的工作坊，是由挪威大學之Dr. A. Holen主持。名稱為「Peer evaluation, inventories and feedback sessions to improve group dynamics and learning in PBL groups」。
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Dr. Holen首先說明 "同僚評估 (Peer evaluation) 之定義" 為 "同等地位或同層級的人們進行某些事情之重要性的判斷稱之為同僚評估"。因此於醫學院學生之同僚評估是指「醫學生評估同學的貢獻度」。
 
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PBL之導師 (tutor) 擔任輔導工作 (facilitation)，讓 PBL小組互動更順利更有活力，使小組的活動效果更佳，品質更提昇。Dr. Holen 認為輔導老師藉著觀察 (observation)、注意 (attention) 與評估表 (inventory)， 來促進 PBL 小組的發展，引導學生的反省與回饋。
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Dr. Holen首先說明 "同僚評估 (Peer evaluation) 之定義" 為 "同等地位或同層級的人們進行某些事情之重要性的判斷稱之為同僚評估"。因此於醫學院學生之同僚評估是指「醫學生評估同學的貢獻度」。PBL之導師 (tutor) 擔任輔導工作 (facilitation)，讓 PBL小組互動更順利更有活力，使小組的活動效果更佳，品質更提昇。Dr. Holen 認為輔導老師藉著觀察 (observation)、注意 (attention) 與評估表 (inventory)， 來促進 PBL 小組的發展，引導學生的反省與回饋。
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接著Dr. Holen 提及PBL小組學習有兩個主要目標：
接著Dr. Holen 提及PBL小組學習有兩個主要目標：
#知識的獲得 -- 改善健康科學的學習與瞭解
#知識的獲得 -- 改善健康科學的學習與瞭解
#改善社會的與互動的技巧之學習。
#改善社會的與互動的技巧之學習。
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Dr. Holen建議理想的PBL小組人數，每組不要超過10人，最好是6-7人，而且成員是來自不同的年級學生組成最裡想。小組之成員每學期要更動，以增加多元化的學習刺激。
Dr. Holen建議理想的PBL小組人數，每組不要超過10人，最好是6-7人，而且成員是來自不同的年級學生組成最裡想。小組之成員每學期要更動，以增加多元化的學習刺激。
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為促進 PBL 小組成員的學習，Dr. Holen強調與會者要學習觀察。例如要注意：
為促進 PBL 小組成員的學習，Dr. Holen強調與會者要學習觀察。例如要注意：
各小組的學生們是否有再集合成幾個小群，像男生一群與女生一群、充分準備的學生群與較懶散的一群、宗教群、種族群等。
各小組的學生們是否有再集合成幾個小群，像男生一群與女生一群、充分準備的學生群與較懶散的一群、宗教群、種族群等。
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學生們在討論時或發言時，發言的同學是否祇對著某一位同學或是面向全體同學。非語言的肢體動作的表現等。觀察之目的在建立民主、主動、平等、分享的理想 PBL小組。
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學生們在討論時或發言時，發言的同學是否祇對著某一位同學或是面向全體同學。非語言的肢體動作的表現等。觀察之目的在建立民主、主動、平等、分享的理想 PBL小組。在評估PBL小組學習成果部分，Dr. Holen提出在PBL小組學習時:學生們不知道一些東西是可以被接受的。教授也不是無所不知的。要分享每個人的自我反省。
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在評估PBL小組學習成果部分，Dr. Holen提出在PBL小組學習時:學生們不知道一些東西是可以被接受的。教授也不是無所不知的。要分享每個人的自我反省。
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每個人對同僚及導師 (tutor)皆要提出回饋。
每個人對同僚及導師 (tutor)皆要提出回饋。
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Dr. Holen的結論是PBL要注意小組成員彼此間的互動，讓PBL小組成員是在很理想的熱烈討論下，達到主動學習、團隊成員共同成長的目的。醫學生們熟練有助於他們目前學習環境，並且瞭解他們未來專業生涯的社會技巧之系統性的發展。
Dr. Holen的結論是PBL要注意小組成員彼此間的互動，讓PBL小組成員是在很理想的熱烈討論下，達到主動學習、團隊成員共同成長的目的。醫學生們熟練有助於他們目前學習環境，並且瞭解他們未來專業生涯的社會技巧之系統性的發展。
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九月十六日下午之一場工作坊「Longitudinal Faulty Development Beyond Teaching」是由美國University of Illinois College of Medicine at Peoria之Dr. Meenakshy Aiyer與Dr. Gwen Lombard以及University of Michigan之Dr. Larry Gruppen主持。內容包括：與會者對教師成長的經驗之評量;說明文獻中所敘述的縱向教師成長計劃；參與者要完成「發展與實施解決單位 (或機構) 教師成長的目標計劃」之問卷;
九月十六日下午之一場工作坊「Longitudinal Faulty Development Beyond Teaching」是由美國University of Illinois College of Medicine at Peoria之Dr. Meenakshy Aiyer與Dr. Gwen Lombard以及University of Michigan之Dr. Larry Gruppen主持。內容包括：與會者對教師成長的經驗之評量;說明文獻中所敘述的縱向教師成長計劃；參與者要完成「發展與實施解決單位 (或機構) 教師成長的目標計劃」之問卷;
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*課程 (Curricula)，
*課程 (Curricula)，
*結果評量 (Outcomes assessment)，
*結果評量 (Outcomes assessment)，
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*團體活動：每一小組分享他們共同的主題或議題;
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*團體活動：每一小組分享他們共同的主題或議題;說明 University of Illinois醫學院學者計劃 (Medical Scholars Program)以及Caterpillar 教師學者學術計劃 (Caterpillar Faculty Scholars Fellowship Program);
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說明 University of Illinois醫學院學者計劃 (Medical Scholars Program)以及Caterpillar 教師學者學術計劃 (Caterpillar Faculty Scholars Fellowship Program);
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總論與結束。
總論與結束。
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主持人提出的第一份問卷要參與者，就問卷內容提出可能解決他們單位的問題之答案，問卷內容如下：
主持人提出的第一份問卷要參與者，就問卷內容提出可能解決他們單位的問題之答案，問卷內容如下：
*機構的任務：您的單位如何平衡教學、研究、服務以及行政管理 ?他們達到策略性計劃的能力為何？
*機構的任務：您的單位如何平衡教學、研究、服務以及行政管理 ?他們達到策略性計劃的能力為何？
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*機構的需求評量：特別是在與機構的任務有關的議題時，教師發展單位在您們的機構解決問題或需求所扮演之角色 ?
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*機構的需求評量：特別是在與機構的任務有關的議題時，教師發展單位在您們的機構解決問題或需求所扮演之角色 ?學科的／個人的需求評量：您的機構之教師發展單位預計的教師型態是什麼？您的機構內教師需要的學術文化是什麼？
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學科的／個人的需求評量：您的機構之教師發展單位預計的教師型態是什麼？您的機構內教師需要的學術文化是什麼？
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*障礙：
*障礙：
#您預測您的機構要發展與實施教師成長計劃的障礙是什麼？
#您預測您的機構要發展與實施教師成長計劃的障礙是什麼？
第79行： 第89行：
要達到您的教育目的您將會應用的教育方法是什麼？
要達到您的教育目的您將會應用的教育方法是什麼？
*結果評量：教師成長計劃活動之結果要如何被評量？
*結果評量：教師成長計劃活動之結果要如何被評量？
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於填寫問卷後，主持人分別與各小組討論，每位參與者其機構之教師成長計劃內容與遭遇的困難，並解答各種問題。再將各機構的共同活動以及面臨的問題提於全體的討論會議，藉著大家Brainstorming思考解決共同的問題，以期提昇教師成長活動的效果。
於填寫問卷後，主持人分別與各小組討論，每位參與者其機構之教師成長計劃內容與遭遇的困難，並解答各種問題。再將各機構的共同活動以及面臨的問題提於全體的討論會議，藉著大家Brainstorming思考解決共同的問題，以期提昇教師成長活動的效果。
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事實上不少參與者提出其機構在推動醫學教育改革時，遭遇到的教師們配合度不高的困境，其原因以教師承擔之研究壓力及傳統的教師對教學理念的執著為主，針對這些問題，有的學校之對策為將教師昇等區分為Teaching Track與Research Track兩個不同的管道，以評量教師之表現，也是各醫學院要達到培育學生，成為優良的臨床醫師之教育目的時，所必須要實施的策略。工作坊結束時，主持人建議參與者依上面問卷之內容，詳細規畫與實施各醫學院的教師成長計劃。
事實上不少參與者提出其機構在推動醫學教育改革時，遭遇到的教師們配合度不高的困境，其原因以教師承擔之研究壓力及傳統的教師對教學理念的執著為主，針對這些問題，有的學校之對策為將教師昇等區分為Teaching Track與Research Track兩個不同的管道，以評量教師之表現，也是各醫學院要達到培育學生，成為優良的臨床醫師之教育目的時，所必須要實施的策略。工作坊結束時，主持人建議參與者依上面問卷之內容，詳細規畫與實施各醫學院的教師成長計劃。
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誌謝：筆者非常感謝國科會經費補助，參加AMEE 2006 會議，並且發表論文。 承蒙國科會輔助部分經費 (NSC 95-2516 - S - 037-001)，謹此致謝。
誌謝：筆者非常感謝國科會經費補助，參加AMEE 2006 會議，並且發表論文。 承蒙國科會輔助部分經費 (NSC 95-2516 - S - 037-001)，謹此致謝。

在2014年9月2日 (二) 09:16所做的修訂版本

高雄醫學大學 第76期 分享園地

【好想認識你】新進教師：運動醫學系林槐庭助理教授

2006年歐洲醫學教育學會 (Association for Medical Education in Europe, 簡稱AMEE) 大會 (AMEE 2006) ，於九月十四日至十八日在義大利熱內亞之會議中心 (Cotone Congressi, Genoa, Italy) 舉行。九月十四、十五日是大會前工作坊 (Preconference workshops, PCW)，十六至十八日是大會。PCW筆者己報告，謹將參加會議之重點再分別提出報告，Part 1先報告九月十六日之會議重點，而Part 2 則報告九月十七日、十八日會議重點。


AMEE 2006之年度大會於九月十六日上午八時開始。開幕典禮後，隨之進行大會演講。第一場大會演講主題是「Teaching and Learning in Medicine」，由英國蘇格蘭Dundee University 榮譽教授Dr. Ronald Harden 主持並介紹，大會演講包括兩場特別演講。


  • I. 美國加州聖地亞哥大學Dr. A. Rosett 演講「What Medical Educators Can Learn from Educators in Business and Government」。


Dr. Rosett 長期以來，一直擔任許多跨國大企業及政府機構的顧問或督察，對於大企業及政府機構之運作、管理與發展有甚深入的研究與經驗，她將這些年來的經驗與心得，應用於醫學教育之現況分析，以及未來發展的重點參考，並且以某些大企業能夠一直成長且擴大經營範疇與領域為例子，提供與會的醫學教育學者新的思考方向，也提供醫學院校永續經營的重要範例，非常富啟發性，筆者深感受益良多。


  • II. 加拿大多倫多大學教育研究中心Dr. B. Hodges 演講「Medical Education and the Maintenance & Incompetence」。


Dr. Hodges 是精神醫學科教授。他首先講到醫學教育的目的，是培育沒有臨床技能之醫學院新生成為具有臨床技能的醫師，而且要確保醫師能持續維持其熟練之臨床技能。臨床能力不足 (Incompetence) 的醫師，往往被認為是缺少完善的在職繼續教育 (CME)，醫師個人的人格變異及精神方面的異常導致的。Dr. Hodges強調會造成這些能力不足的醫師，往往和他在醫學院所接受的醫學教育課程不佳，以及臨床練習不足有關聯。


他進一步運用社會史分析 (socio-historical analysis) ，提出這些醫學教育機構會出現問題，事實上是社會結構的改變所造成的，如同健保制度的問題，影響醫師的訓練，其後果是病人的醫療品質受到影響。


最後，Dr. Hodges提出的結論是 "要有健全的社會，才會有完善的醫學教育，才能培育出稱職的醫師，執行高品質的醫療服務"。


九月十六日上午還有一場問題導向學習的工作坊，是由挪威大學之Dr. A. Holen主持。名稱為「Peer evaluation, inventories and feedback sessions to improve group dynamics and learning in PBL groups」。


Dr. Holen首先說明 "同僚評估 (Peer evaluation) 之定義" 為 "同等地位或同層級的人們進行某些事情之重要性的判斷稱之為同僚評估"。因此於醫學院學生之同僚評估是指「醫學生評估同學的貢獻度」。PBL之導師 (tutor) 擔任輔導工作 (facilitation)，讓 PBL小組互動更順利更有活力，使小組的活動效果更佳，品質更提昇。Dr. Holen 認為輔導老師藉著觀察 (observation)、注意 (attention) 與評估表 (inventory)， 來促進 PBL 小組的發展，引導學生的反省與回饋。


接著Dr. Holen 提及PBL小組學習有兩個主要目標：

  1. 知識的獲得 -- 改善健康科學的學習與瞭解
  2. 改善社會的與互動的技巧之學習。


Dr. Holen建議理想的PBL小組人數，每組不要超過10人，最好是6-7人，而且成員是來自不同的年級學生組成最裡想。小組之成員每學期要更動，以增加多元化的學習刺激。


為促進 PBL 小組成員的學習，Dr. Holen強調與會者要學習觀察。例如要注意： 各小組的學生們是否有再集合成幾個小群，像男生一群與女生一群、充分準備的學生群與較懶散的一群、宗教群、種族群等。 學生們在討論時或發言時，發言的同學是否祇對著某一位同學或是面向全體同學。非語言的肢體動作的表現等。觀察之目的在建立民主、主動、平等、分享的理想 PBL小組。在評估PBL小組學習成果部分，Dr. Holen提出在PBL小組學習時:學生們不知道一些東西是可以被接受的。教授也不是無所不知的。要分享每個人的自我反省。 每個人對同僚及導師 (tutor)皆要提出回饋。


Dr. Holen的結論是PBL要注意小組成員彼此間的互動，讓PBL小組成員是在很理想的熱烈討論下，達到主動學習、團隊成員共同成長的目的。醫學生們熟練有助於他們目前學習環境，並且瞭解他們未來專業生涯的社會技巧之系統性的發展。


九月十六日下午之一場工作坊「Longitudinal Faulty Development Beyond Teaching」是由美國University of Illinois College of Medicine at Peoria之Dr. Meenakshy Aiyer與Dr. Gwen Lombard以及University of Michigan之Dr. Larry Gruppen主持。內容包括：與會者對教師成長的經驗之評量;說明文獻中所敘述的縱向教師成長計劃；參與者要完成「發展與實施解決單位 (或機構) 教師成長的目標計劃」之問卷; 小組活動：以4-5人為一組進行分組活動，各組分享他們對問卷每一個部分的回答:

  • 機構的需求／任務 (Institutional Needs／Missions )，
  • 需求之評量 (Needs Assessment)，
  • 障礙 (Obstacles)，
  • 機會 (Opportunities)，
  • 資源：
  1. 教師 (Faulty)，
  2. 財務 (Finance)，
  3. 其他，
  • 目標 (Goals)，
  • 課程 (Curricula)，
  • 結果評量 (Outcomes assessment)，
  • 團體活動：每一小組分享他們共同的主題或議題;說明 University of Illinois醫學院學者計劃 (Medical Scholars Program)以及Caterpillar 教師學者學術計劃 (Caterpillar Faculty Scholars Fellowship Program);

總論與結束。


主持人提出的第一份問卷要參與者，就問卷內容提出可能解決他們單位的問題之答案，問卷內容如下：

  • 機構的任務：您的單位如何平衡教學、研究、服務以及行政管理 ?他們達到策略性計劃的能力為何？
  • 機構的需求評量：特別是在與機構的任務有關的議題時，教師發展單位在您們的機構解決問題或需求所扮演之角色 ?學科的／個人的需求評量：您的機構之教師發展單位預計的教師型態是什麼？您的機構內教師需要的學術文化是什麼？
  • 障礙：
  1. 您預測您的機構要發展與實施教師成長計劃的障礙是什麼？
  2. 要克服障礙，可能應用的策落與資源是什麼？

機會：在您的機構中，可能被應用於教師成長計劃的發展與實施的機會是什麼？ 接著主持人又提出第二份問卷，其內容為： 確定您的教師成長計劃的任務：如何能讓教師成長計劃的目標與學科／學校／機構的目標相關？

  • 課程：究意需要什麼樣的關鍵性教師成長計畫？

要實施該課程您會需要的資源包括：

  • 教師：您要選誰當教師？為什麼？

諮詢者的角色 ? 計劃協調者 ? 有需要一位計劃指導者嗎？ 財務的：機構內或外來的支援 ?

  • 其他：利害關係者、支持者排序／時間。

要達到您的教育目的您將會應用的教育方法是什麼？

  • 結果評量：教師成長計劃活動之結果要如何被評量？


於填寫問卷後，主持人分別與各小組討論，每位參與者其機構之教師成長計劃內容與遭遇的困難，並解答各種問題。再將各機構的共同活動以及面臨的問題提於全體的討論會議，藉著大家Brainstorming思考解決共同的問題，以期提昇教師成長活動的效果。


事實上不少參與者提出其機構在推動醫學教育改革時，遭遇到的教師們配合度不高的困境，其原因以教師承擔之研究壓力及傳統的教師對教學理念的執著為主，針對這些問題，有的學校之對策為將教師昇等區分為Teaching Track與Research Track兩個不同的管道，以評量教師之表現，也是各醫學院要達到培育學生，成為優良的臨床醫師之教育目的時，所必須要實施的策略。工作坊結束時，主持人建議參與者依上面問卷之內容，詳細規畫與實施各醫學院的教師成長計劃。


誌謝：筆者非常感謝國科會經費補助，參加AMEE 2006 會議，並且發表論文。 承蒙國科會輔助部分經費 (NSC 95-2516 - S - 037-001)，謹此致謝。


enews76

取自"http://enews2.kmu.edu.tw/index.php/Enews76_%E3%80%90%E9%86%AB%E5%AD%B8%E6%95%99%E8%82%B2%E6%B4%BB%E5%8B%95%E3%80%91%E5%8F%83%E5%8A%A0_2006%E5%B9%B4%E6%AD%90%E6%B4%B2%E9%86%AB%E5%AD%B8%E6%95%99%E8%82%B2%E5%AD%B8%E6%9C%83%E6%9C%83%E8%AD%B0%E5%A0%B1%E5%91%8A_%28Part_1%29"