Enews487 台灣職場霸凌防治新專章：從法制補強到職場文化轉型

出自KMU e-News

高雄醫學大學e快報 第487期　 人力資源室專題

台灣職場霸凌防治新專章：從法制補強到職場文化轉型

■人力資源室福利考核組 朱怡蓓組長

　　近年台灣職場霸凌事件頻傳，從高壓管理、公開羞辱、孤立排擠，到利用權勢迫使員工承受不合理要求，已不再只是單純的人際衝突，而是牽涉勞工身心健康、組織治理與雇主法遵責任的重大問題。面對社會對相關事件的高度關注，勞動部自2024年尾啟動修法作業，並於2025年初重新預告《職業安全衛生法》部分條文修正草案，最後在2025年底完成立法，正式於2026年7月1日施行職場霸凌防治專章，象徵台灣開始以更明確的法律架構處理職場霸凌問題。

修法背景與立法目的

　　本次修法的背景，主要來自社會輿論對職場霸凌法制不足的批評。過去雖可透過勞動法規、民法、刑法或企業內規處理類似案件，但對於「職場霸凌」本身，台灣長期缺乏明確定義與一致程序，導致受害者常常面臨舉證困難、申訴管道不清、內部調查不公等問題。尤其當加害者本身位於權力上層時，內部救濟常因權力不對等而失靈，因此，社會逐漸形成共識：職場霸凌不能只靠道德勸說，而必須納入法律治理。

　　勞動部因此選擇在《職業安全衛生法》中增訂「職場霸凌防治專章」，將心理健康與人格尊嚴納入職業安全範疇。立法目的可歸納為三點：第一，明確定義職場霸凌，降低實務認定混亂；第二，要求雇主建立預防、申訴、調查與處理機制；第三，強化申訴人保護，尤其在被申訴人是最高負責人時，提供外部申訴途徑，避免「球員兼裁判」的情況。

修法經過

　　這次修法並非一蹴可幾，而是經過多次研商與調整。勞動部先於2024年11月啟動修法，邀集專家學者、地方政府及勞資團體討論，並會商考試院相關機關，讓勞工與公務人員在不同場域的霸凌防治機制能盡量銜接。2025年3月28日重新預告草案後，行政與立法程序持續推進，最終完成修法並配合子法制定，使制度得以在2026年7月1日正式實施。

　　從社會觀察來看，這段修法歷程其實反映了一個重要現象：台灣已不再把職場霸凌視為「個案糾紛」，而是把它提升為制度問題。這也解釋了為什麼立法過程中，輿論不只關心條文內容，也關心企業是否有足夠的法遵能力、人資制度是否成熟、主管是否真的接受人本管理訓練。

修法重點

　　新專章的核心，首先是把職場霸凌法定化。依《職安法》第22-1條，職場霸凌是指勞工在勞動場所執行職務時，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言行，致其身心健康受危害；但若情節重大，則不以持續發生為必要。這樣的定義有助於區分一般工作衝突與真正的霸凌行為，也使案件處理更具法律基礎。

　　第二個重點，是依事業單位規模設計不同義務。勞工人數在10人以上者，雇主須設置申訴管道並公開揭示；30人以上者，則須訂定職場霸凌防治措施、申訴與懲處規範並公告周知。勞動部後續發布的指導手冊也進一步指出，企業應建立受理、調查、保密、利益迴避與申復制度，並透過教育訓練讓主管與員工理解制度運作。

　　第三個重點，是申訴人保護與外部監督機制。新法要求雇主一旦知悉疑似霸凌案件，應即時採取必要措施，例如協助保護申訴人、調整工作安排、啟動調查等，而不得對申訴人有不利處分。若行為人就是最高負責人，則可直接向地方主管機關申訴，由外部機關受理，這是新制最受關注的設計之一，因為它補上了以往企業內部處理最難突破的權力盲點。

　　在罰則方面，雇主若得知勞工遭霸凌卻未協助或未啟動調查，最高可罰75萬元；若最高負責人經確認有霸凌行為，則可處最高100萬元罰鍰。這些規定不只是增加處罰力道，也是在提醒企業：職場霸凌不再只是倫理失當，而是會引發法律後果的管理風險。

相關子法與配套

　　使新法真正落地的關鍵不只是母法，而是子法與行政配套。勞動部已公告《職場霸凌防治措施準則》，內容涵蓋申訴管道、調查程序、調查小組組成、外部成員比例、利益衝突迴避、申復程序及處理原則，等於把企業實務SOP標準化。另外，《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》則專門處理被申訴人為最高負責人的案件，讓勞工能向地方主管機關提出申訴，避免內部調查失去公信力。

　　此外，勞動部也同步發布指導手冊、常見問答、教育宣導教材、職場霸凌調查人才庫與通報系統，幫助企業與勞工理解如何操作新制。從治理角度看，這代表政府並非單單推出一部法律，而是試圖用制度、教材與實務工具，降低企業適應新法的門檻。

實施後主管應注意事項

　　對主管來說，新法上路後，最重要的不是「有沒有發生案件」，而是「有沒有建立制度、能不能即時反應」。首先，雇主應確認公司是否已依規模設置申訴管道、內部規範與處理單位，並將相關制度公開揭示。其次，一旦收到申訴，應立即保全證據、避免衝突擴大、維持中立、保密處理，並在規定時限內完成調查與處置；若案件涉及最高負責人，則不得再以內部程序自行處理，而應依規定移送外部機關。

　　主管也必須重新理解管理界線。合理的績效要求、工作指派或糾正部屬，並不當然構成霸凌；但若伴隨持續羞辱、公開貶抑、刻意孤立、冷暴力、或明顯超越合理範圍的權勢壓迫，就可能跨入霸凌領域。因此，真正的重點不是「主管不能管人」，而是「主管必須以可受檢驗且尊重人格的方式管理」。

實施後員工應注意事項

　　對員工而言，新法最大的價值，是當遭遇不當對待時，終於有較清楚的救濟路徑。若覺得自己被霸凌，應盡量保留訊息紀錄、電子郵件、工作指示、錄音錄影、對話紀錄與證人資料，並依內部申訴流程提出申訴；若加害者就是最高負責人，則可直接向地方主管機關申訴。 但員工也要理解，並非所有衝突都算霸凌。單次爭執、一般管理要求或合理考核，未必符合霸凌定義；是否成立，仍要視行為是否逾越合理範圍、是否持續發生、是否造成身心危害，以及是否存在權力不對等等因素。也就是說，申訴要有具體事實與證據支撐，才能讓案件進入正確的處理程序。

輿論反應與制度意義

　　從新聞與評論輿論來看，本次修法一方面被視為遲來但必要的改革，另一方面也伴隨對執行面的擔憂。支持者認為，法律終於承認心理傷害也是職場安全的一部分，這是職場文化進步的重要象徵；反對者則擔心定義與證據界線不夠明確，可能讓正常管理行為被誤解，甚至造成企業過度防衛。

　　不過，從整體社會反應來看，多數輿論仍傾向支持制度化防治，原因在於過去太多案件最後都被簡化成「個人抗壓性不足」或「辦公室摩擦」，使真正的受害者缺乏申訴出口。這次專章的出現，至少讓社會開始正面承認：職場霸凌不是私事，而是應由法律、組織與文化共同處理的公共問題。

結語

　　總的來說，台灣增訂職場霸凌防治專章，代表法制思維已經從「事後處理爭議」走向「事前預防風險」。它不是單純新增罰則，而是把職場尊嚴、心理安全與管理責任納入企業治理，要求雇主建立制度，也讓勞工有更明確的保護與救濟管道。 本次修法真正的價值，不只在於法律文本，而在於它推動了職場文化的轉向：主管要學會界線，員工要懂得保留證據與正當申訴，企業則必須從「怕出事」改成「會預防」。如果制度能確實落實，台灣職場才有機會從高壓與沉默，走向更安全、友善且可被信任的工作環境。

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