Enews137 本校未來推動『團體績效』政策之我見
出自KMU e-News
高雄醫學大學e快報 第137期 秘書室 專題
本校未來推動『團體績效』政策之我見
秘書室 萬先鳳
現行學校員工之考核，參見本校職員工考核辦法第三條規定，其考核項目包括「工作績效」（70%）、「出勤狀況」（10%）、「品德」（20%）三項綜合評定成績之優劣，並分為優（八十分以上）、良（七十至七十九分）、平（六十至六十九分）、差（五十九分以下）四等。另評定優等人數由考核委員會依全學年度工作績效評估訂定。每年攸關員工全學年的表現的考績獎金，及下一年度是否晉級之決定，即是依據本辦法執行。姑且不論其考核標準是否客觀可性，但不難看出現行的職員工考核是以個人工作表現與個人績效為準，對於所謂的單位團體績效尚未有任何之規範。
而過去個人式英雄主義已不符合現今需求，唯有結合各方人才專業能力作為基礎，始得於競爭激烈的時代脫穎而出。如何在團體中發揮個人長才或激發個人潛能強項，並以單位榮譽為重，否則即便個人均有出類拔萃之能力，或雖個人表現傑出，整體績效卻不佳，對校務之推動與發展，其助益仍屬有限。績效考核如僅以「個人績效」為重，雖能評定其個人工作能力及表現，惟較易受主管主觀好惡影響，且易有員工個人主義盛行之情形產生。在各人自掃門前雪之想法下，反而不利於整體績效之提升。且「個人績效」制度往往造成爭功諉過之弊端，且降低自發性學習與承擔新增業務或參予他人相關業務之意願，將產生「案件皮球」之情形(業務互相推)。且「個人績效」傑出者，未必對團體績效之正面影響貢獻最大，蓋多數工作均為許多環節共同建構而成，並非一人之功，實不可不慎。但「個人績效」制度亦非一無可取，蓋「團體績效」雖能激勵各人彼此協助以達團體最大效益，惟亦有可能造成「能者多勞」、工作分配不均之情形，以少數能力卓越之人完成眾多事務，亦非公平之現象。
而團隊合作乃組織之核心重要價值與內涵，內部人員除能各擅其職外，亦能截長補短，互補不足之處。惟團隊合作過程中，往往易因人際關係、個人的歧視或偏見或默契不足等原因，將可能降低業務執行績效，此乃團隊合作常見弊病，因此，在藉由「團體績效」之評估模式，當組織內部之成員形成向心力及同理心後，將更能共同達成目標，並展現互助合作之精神。
