Enews292 面試面面觀

出自KMU e-News

跳轉到: 導航, 搜索

面試面面觀

本校 香粧品學系 陳冠年教授


有人說:「人對了,接下來的事都會水到渠成。」對職場上的雇主而言,體會尤其深刻。


驪歌(其實現在畢業生多改唱「夢想起飛」之類)唱完,學子們各奔東西,有一件事恐怕是大家在社群媒體上重新聚焦的話題-面試。有人過關報喜,也有埋怨嘆息。那可比老一輩「相親」更加驚心刺激,因為相親失敗是姻緣未及,重回尋尋覓覓,面試則與競爭者一同被評比,若敗下陣來,面子裡子兩輸,挫折累積,壓力驟起。它讓人想起小時候體育課常見的躲避球賽,內場中的人(應徵者)矯健防躲,設法存活以免狼狽出局,外場(面試官)聯手夾擊,儘快淘汰不適節奏的遲緩者,一陣攻防之後,幾位歡欣,多人落寞。


頃讀王文華的文章「其實,重點不在高跟鞋」(https://www.gvlf.com.tw/article_content_9413.html ), 頗認同當中的觀點。求職者執著似是而非的作法,忽略知己知彼的觀念,難怪屢戰屢敗。對於不同職位和情境,應對理當不同。多數中低階層職位的面試,應徵者應調整心態,從「公司能給我什麼」轉為「我能給公司什麼」,舉證具體,投其所好,隱弱揚善,謙卑受教。張忠謀先生則指出謀求高階主管者不應唯唯諾諾,三句不離「自己要再學習」,公司怎能託付此人帶領下屬?經驗、才智和人望,才是老闆樂見的特質。


比起我們,西方國家一些企業,寧願投入更多成本在人力甄選階段,不能草草了事。譬如召集未來將與這一位新人共事的部門團隊,一起參與篩選;聘用人資公司為此次招募作業設計客製化流程和評分項目,或採自動化影音軟體平台代收動態履歷;甚至,在第一階段廣開大門,讓應徵者在公司裡實習一段時間,再以客觀的評量尺標和主觀的同事訪談,決定他們的去留。


朋友的女兒在美國成長,大學時期在當地一家著名的果汁連鎖店打工兩三年之久,這件資歷看似不起眼,卻在她畢業後初次應徵正職時,大獲加分。原來,該果汁店以紀律嚴謹聞名,多數工讀生難以通過試用期,此女能長期招架,與眾不同,必有過人之處,面試官視為優異潛質,格外青睞。如此觀之,面試時準備的履歷中,若能適時顯露獨特,取信於人,甚至打動慈心,未嘗不是成功謀職的「終南捷徑」。許多年輕人,湊和各樣證明,參與多種活動,亮出顯赫推薦,但若不能遵奉「信任」和「深刻」為圭臬,極可能功虧一簣。


電影「從心出發的日子」(“The Company Men”)男主角驟然失業,遭遇一連串面試,初時沉不住氣,自視過高,接連失利,經過反省,重新出發,漸入佳境。由此,參加面試的心態至為重要,雖然信心滿滿,志在必得,有加分效果,但是雇主有宏觀和微觀的考量,並非求職者能全盤明瞭和掌握。譬如,以公司的角度,不僅強調專業能力和工作態度,也可能考量其出道年齡和家庭因素,甚至語調體型和舉手投足。意想不到的表現,左右最後的判定。筆者曾棄選一位資歷和應答俱佳的應徵者,因其竟然對於「你說嚮往來高醫工作,請你談談對這所大學的認識?」答非所問(主要失落點不在答非所問,亦非對高醫一無所悉,而是沒做好行前準備)。


面試當然不是萬靈丹,沒人保證一定選對人,初時畢恭畢敬,後來原形畢露之例,比比皆是;面試也不是黏合劑,雀屏中選者未必能立馬上任。面試其實是一種供需的謀算,需求方(公司)和供給方(應徵者)在這場媒合中,刺探彼此,遞送訊息,賭上機會,切盼雙贏。



enews292